Yo entré a trabajar para el Banco Central en abril del
año 1966. Auxiliar Técnico de 2da clase. Ese era el título o cargo que me fue
asignado. El nombramiento me llegó a la casa por vía de un telegrama, cuando
existía el Telégrafo Nacional. Fui asignado al Departamento de Estudios
Económicos, cuyo Director a la sazón era el Dr. Rafael Herrera Cambier. Mi
sueldo era de RD$300. Sí, 300 pesos y para ese entonces era lo que
se llama un sueldazo.
Acababa de llegar de Beirut, Líbano, donde cursé
estudios de economía en la Universidad Americana de Beirut. Hablaba inglés a la
perfección, hablaba francés, un poco de alemán y tenía una preparación
académica. 300 pesos era un buen sueldo en esa época. Un carro Saab amarillo
que llegue a comprar costaba unos 5,000 pesos.
En esos años estaban regresando de realizar estudios
de postgrado en el extranjero un grupo de empleados del Banco Central que
habían sido enviados al exterior por el Dr. Diógenes Fernández, Gobernador del
Banco Central. Entre ellos estaban Carlos Despradel, Carmen Bello de González,
Maritza Amalia Guerrero, Rodolfo Soto Bello y varios otros. Todos llegaron a
ocupar posiciones de importancia, tanto en el Banco Central como en otras
instituciones del Estado y en empresas privadas. Se hablaba entonces de que el
Banco Central era una cantera de donde el país se podía suplir de técnicos bien
preparados, serios, trabajadores e íntegros.
De esa cantera se mandaron a realizar estudios de
doctorado a jóvenes como Gustavo Volmar, Leonardo Conde y Arturo Martínez Moya.
A ese grupo se unieron en su momento talentos como José Manuel López Valdez,
Eduardo García Michel, Julio LLibre, Eduardo Tejera.
Varios empleados y funcionarios obtuvieron
ofertas mucho mejores que las que le ofrecía el Banco Central y eventualmente
migraron hacia el sector privado. Además, llegó un grupo de jóvenes promesas de
las universidades del país, tales como Héctor Valdez Albizu, Luis Manuel
Piantini, Clarissa de la Rocha y muchos más, que se unieron a los Bernardo
Vega, Herrera Cambier, Luis Canela, Agustín López Rodríguez, Arnemann Meriño,
Santiago Santana, Gumersindo del Rosario, Juan Esteban Hernández, Camilo
LLuberes, Roberto Martínez, Nilson Santana, Emilio de Luna, Gladys Santana,
José Clemente Taveras, entre otros. En total éramos 300 empleados y creo que
pudiera citarlos a todos.
Algún tiempo después, sería a principios de los años
70, se contrató una compañía mexicana, HAY, S.A., que realizó un estudio de los
puestos de trabajo en el banco y la remuneración de los empleados. Hacer, Saber
y Pensar. Esos eran los tres parámetros para establecer el ranking de los
puestos y de los sueldos.
Hacer, media la dificultad del trabajo a realizar. Era
la categoría más baja, ya que solo implicaba algún tipo de acción, que muchas
veces no requería de una preparación académica. Sin embargo, habían puestos
donde el Hacer era de vital importancia. No era lo mismo el Hacer de un
conserje, que el Hacer de un chofer o un electricista. Ahí entraba el Saber.
En muchos puestos el Saber tomaba el liderazgo en el
establecimiento del ranking. Por ejemplo, en el departamento de Contabilidad
había que tener conocimientos y preparación para Hacer los trabajos pertinentes
a ese departamento. En la Jurídica había que Saber para poder ocupar un puesto
y Hacer lo que se requería en el mismo. En el Departamento de Estudios
Económicos había que Saber para poder realizar los estudios que demandaba la
institución.
Por último estaba el Pensar. A diferencia de las otras
dos categorías, Pensar implicaba una especie de creación. Para ello no hay
dudas que se tenía que dominar el Saber. Un buen poco de Hacer. Pero sobre
todo, una capacidad de innovación.
Así las cosas, se realiza un primer ajuste de sueldos
de los empleados del Banco Central basado en un estudio preparado por una
compañía especializada en el ramo del manejo de los recursos humanos. No fue un
ajuste antojadizo del Gobernador o Gerente de turno.
Años más tarde, la misma HAY fue contratada para
actualizar la información de los puestos y los sueldos, lo que conllevó a
nuevos ajustes que tomaban en cuenta la inflación y los cambios de las
atribuciones que se habían asignado a los puestos.
Más recientemente se contrató a la firma americana
ACCENTURE, la cual trabajó todo un año con el personal del Departamento de
Recursos Humanos del Banco Central, haciendo un levantamiento y descripción de
puestos y funciones de los empleados y funcionarios de la institución. La firma
ACCENTURE contrató, a su vez, a una empresa especializada en hacer
este tipo de trabajo, la MMC, Marsh, Mercer and Kroll. Recuerdo las
largas horas de trabajo en las que se tomaba cada puesto y se analizaban las
funciones, deberes, responsabilidades, preparación requerida, sueldos similares
en el sector privado para funciones similares. No todos los Directores de los
departamentos del Banco Central obtenían las mismas ponderaciones. Había unos
que tenían más responsabilidades que otros. Había algunos que requerían de una
preparación académica más terminada que otros. En parte se volvía al tema de
Hacer, Saber, y Pensar. Se median las competencias de cada puesto y se tomaba
en cuenta los salarios del mercado y otros componentes individuales.
El Banco Central ha sido un modelo para la
administración pública en el tema del manejo de los Recursos Humanos. Los
sueldos y las compensaciones que recibe el personal del banco están
fundamentados en estudios de compañías especializadas en el tema. Tanto
compañías nacionales, como extranjeras. Si mal no recuerdo se ha
utilizado las escalas de sueldos producidas por Ross y Cia., para establecer y
actualizar los baremos de sueldos.
El personal del Banco Central está sujeto a un proceso
de evaluación del desempeño. Este proceso requiere el establecimiento de metas
(de producción) a principios de cada periodo, donde se tiene que especificar
las tareas a ser realizadas, y esas metas y tareas son evaluadas
periódicamente por los superiores inmediatos de los empleados y funcionarios.
Sobre la base de esos resultados se pueden realizar las promociones, los
ajustes de salarios y el establecimiento del personal que tiene una vocación de
carrera en la institución. El Banco Central se maneja en base a un Plan
Estratégico cuyos objetivos, metas y logros se va midiendo en el tiempo para
hacer los correctivos de lugar. El Banco Central es una institución a imitar,
no a destruir. El enemigo no es el Banco Central de la Republica Dominicana.
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